In het vorige artikel zijn we ingegaan op het thema hoe u procesmatig een organisatie kunt inrichten op coachen zodat het een optimaal rendement behaald. Heel bruikbaar bij veranderingstrajecten of bij start van een specifiek opleidingstraject. Ik weet, u hebt weinig tijd, dus u ontvangt in deze en de volgende twee artikelen de drie elementaire tips die u als coach direct kunt toepassen! Tip 1: stel gedragsgerichte doelen!
Er is behoefte aan coaches
Er lopen heel veel coaches rond. Het lijkt soms wel of het beroep van coach een vrijgeleide is voor alle hulpgevenden in de maatschappij:). Ik bedoel hiermee dat het mooi is dat er zo veel mensen zijn die anderen willen helpen. Schijnbaar is de behoefte ook groot. Het aanbod wordt immers vaak gegenereerd door de vraag uit de markt. Mijn visie is dan ook als je als coach bestaansrecht hebt en je eigen broek op kunt houden, dan doe je schijnbaar iets goed.
Pro Actief coachen is een aanrader! Coaches hebben we dus in verschillende vormen en maten. Sommige coaches leunen op ervaring, anderen op kennis, weer anderen gebruiken veelvuldig spellen en theater om inzichten te verschaffen. We hebben dus een scala aan methodieken waarmee een coachee bediend kan worden. Prima! Ik houd van pro actief coachen. Sommigen noemen dit co coachen. Dit houdt in dat er duidelijke meetbare gedragsdoelen zijn, die bereikt dienen te worden. Dat er een stappenplan is om dit te bereiken en dat we zo veel mogelijk gebruik maken van de kennis van de coachee om hem inzichten te verschaffen. Dit vergt een scala van vaardigheden die de coach moet kunnen toepassen.
Wat helpt u om direct effectief te coachen? Ik geef u 3 elementaire inzichten die, mijns inziens, iedereen een stap verder helpt in ontwikkeling tot coach. Dus managers, directieleden en coachprofessionals doe er uw voordeel mee.
Tip 1: werk met gedragsgerichte doelstellingen
Houd voor een coachingstraject een planningsgesprek waarin u +/- drie gedragsgerichte afspraken definieert. De meeste mensen weten wat SMART doelen zijn: een doel dient specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden te zijn. Het definieren van een goede doelstelling valt echter niet mee. Dit komt omdat taal vaag is en dus multi interpretabel.
Hoe leert u dit?
Ik leer het mensen altijd als volgt. Ik teken 4 kolommen waarin ik een P, een K&V, een W en een R noteer. Vervolgens vraag ik de beginnende coaches om aan te geven wie hun beste, gemiddelde en slechtste medewerker/ collega/ manager is. Ze dienen daarbij aan te geven de reden waarom ze dit vinden. Ik vul aan de hand van hun antwoorden de tabellen. De meeste mensen zetten veel zaken bij de P van Persoonskenmerken, een vage beschrijving bij de K&V van Kennis en Vaardigheden (wat kan men wel/ niet en wat weet men wel/ niet), een rij met vage beschrijvingen bij de W van Werkgedrag en in de de kolom R van Resultaten staat meestal niets. Waar draait het bij doelen om: juist het werkgedrag en het resultaat.
Een voorbeeld gedrachtsgerichte doelen stellen
Een voorbeeld: een coachee is lui. Dit is het persoonskenmerk. U wilt hem (en hij wil het ook!) Pro Actief maken.
Hiervoor weet en kan hij een aantal dingen niet en dient hij een aantal dingen te kunnen en weten. "Hij dient positief taalgebruik te kunnen hanteren, hij dient te weten hoe hij specifiek feedback kan geven, hij dient op te kunnen komen voor zijn eigen wens en af en toe nee te zeggen etcetera".
De derde kolom komt dan in zicht. Men dient bij een goede gedragsdoelstelling antwoord kunnen geven op de vraag:"hoe ziet het er in gedrag concreet uit als Wouter pro actief handelt". De bedoeling is dat men dan elk stapje definieert dat hij zou kunnen uitvoeren om pro actief te zijn. Benoem ook de plaats en met wie, dan wordt het nog concreter. Een voorbeeld kan zijn: Wouter ontwikkelt zijn pro activiteit door in de vergadering met Jan en Piet minimaal 2 keer een reactie te geven op...daarnaast doet hij...ook doet hij... Hoe meer kleine stapjes de coachee tot zijn beschikking krijgt des te eenvoudiger wordt het meetbaar. Men kan dit checken door te vragen:is het gebeurd. En hier zijn maar twee antwoorden op mogelijk: ja en nee. Het draait overigens niet enkel om de stapjes. Het is belangrijk om specifieke richting te geven aan de doelen. Met een simpel: Wout besluit om meer pro actief te worden in de vergadering met Jan en Piet redt je het niet. Beschrijf in gedrag welk gedrag hij specifiek zal laten zien. Dan komt het goed.
Nu hoeft u nog enkel maar te beschrijven wat het resultaat daarvan zal zijn. "met als resultaat dat Wouter 2 voorstellen concreet heeft gedaan" of "30% tijd bespaart in de vergadering" of...
Succes met het stellen van gedragsgerichte doelen. Bekijk uw eigen persoonlijke en zakelijke doelstellingen eens: voldoen ze aan deze citeria? Zo ja, zet binnen 48 uur de eerste stap naar uw doel toe. Zo nee, maak ze gedragsgericht en zet dan stappen!
Over de auteur:
Wout Plevier
Coach, Trainer, Spreker l Persoonlijke Effectiviteit l Teamsucces l Versneld Leren en Lezen
info@woutplevier.nl
W 073 52 2 5656
https://woutplevier.nl
SLiM! Training, inspirerende spreekshows en topcoaching voor meer persoonlijke grip in werk. Inspiratie en DOE trainingen met 100% rendement voor managers, teams en werkende professionals.
Over de auteur:
